每當談起醫院的績效薪酬問題，中國中醫科學院西苑醫院院長唐旭東委員總有很多話要說。“跟北京市屬的同級中醫醫院相比，我們央屬公立中醫醫院職工的年平均工資比人家低了8~10萬元，如果跟西醫院比的話就低更多了。”
3月9日的上午小組會議結束後，唐旭東趕緊拿著《關於完善央屬公立中醫醫院績效薪酬政策的提案》尋求聯名。為此，他早就打好了腹稿，準備像委員們解釋下自己提案的緣由，讓他意外的是，大部分委員閱讀完提案後還不等他開口，便欣然寫下了自己的名字。
薪酬低 平台是留人僅有籌碼
“我們醫院有些科研人員和醫療骨幹打報告辭職時，我隻能用央屬醫院的平台優勢來挽留他們。”唐旭東在接受采訪時表示，由於央屬公立中醫醫院薪酬長期處於較低水平，麵臨著較大的人才流失壓力。平台似乎已經成為這些醫院留住人才的僅有籌碼。
2017年，央屬公立中醫醫院與北京市屬同級中醫醫院相比，職工的年人均薪酬少了8~10萬元，醫院在人員經費支出上占比少了近10個百分點。
“因為央屬公立中醫醫院的薪酬政策是執行原有的事業單位管理方式和管理路徑，與一般的中央事業單位執行相同的績效工資核定額。”唐旭東說“我們也想給員工多發點，但是受到總量核定額的限製，這是最關鍵的問題。”
事實上，為優化薪酬體係，西苑醫院已經嚐試了內部改革。2017年，西苑醫院啟動了以崗位效果為中心的績效考核改革方案。但受到北京市醫改的影響，西苑醫院門診量下滑了10%，醫院總收入與上年基本持平。而往年，醫院總收入都是以兩位數的速度在增長。
“這恐怕會進一步影響醫生的收入。”西苑醫院副院長徐鳳芹委員在接受媒體采訪時表達了她的擔憂。早年間，醫生的收入都會隨著醫院的收入上漲而上漲，2017年醫院收入沒有增加，如果國家不補貼的話，2018年員工可能就漲不了工資了。
“內部的薪酬績效改革，隻能起到優化資源配置、引導工作方向的作用，最為關鍵的績效工資總量問題不解決，額度隻有這麼大，不能從根本上提高職工的收入。”
更讓唐旭東擔心的是，隨著國家鼓勵社會資本舉辦中醫醫療機構、多元化辦醫格局不斷推進以及醫師多點執業政策的實施，央屬公立中醫醫院的醫生資源和患者或將被分流。這讓他比任何時候都迫切希望這一問題能夠引起有關部門的重視，並得到妥善解決。
補償少 覆蓋不了醫療以外功能
“不是我們簽名草率，而是唐院長說的情況我很了解”，上海中醫藥大學教授、上海中醫藥大學附屬曙光醫院原副院長蔣健委員也在聯名提案上簽了字，盡管他任職的醫院並非央屬，但他對央屬公立中醫醫院的苦衷也是頗為了解，“央屬公立中醫醫院是中醫藥事業發展的‘國家隊’，其功能定位不僅是臨床醫療機構，還是中醫藥產、學、研的龍頭單位。在績效評價體係中隻以醫療服務產出衡量其績效薪酬總額，就涵蓋不了全部功能了。”
“相對於我們的功能，財政的投入顯然是遠遠不夠的。”唐旭東為我們列了一組數據，“央屬公立中醫醫院近5年財政補助收入占業務收入比重僅為4%~5%，而北京市屬醫院是15%~17%，差距太大了。”
“雖然錢投得少，但是我們活兒卻沒少幹。”唐旭東說。資料顯示，除了臨床業務，西苑醫院也承擔著大量中醫藥臨床評價研究等科研工作，院內有臨床基礎醫學研究所、中藥臨床療效與安全性評價國家工程實驗室和中醫藥保健研究中心，專職的科研人員數量近百人，曾經獲得過中醫藥行業的首個國家科學進步一等獎。
“雖然依靠科研工作也能創收，但相對臨床醫務人員來說還是偏低的。”唐旭東說，“在財政投入有限的情況下，這部分科研人員的工資實際上都是醫院承擔的。”
另一個困擾唐旭東的問題是醫院的院內製劑銷售價格問題。“我們醫院進入醫保目錄的院內製劑已經十幾年沒有漲價了，但為了體現中醫特色、滿足患者需求，就一直在使用。”唐旭東表示，然而在這十幾年間，中藥材飲片價格、人工成本都有了很大提高，我們製劑室的主任告訴我，腦血疏通口服液一年要虧四五十萬，益氣養陰口服液一年要虧三十萬，這個虧空是沒有相應補償機製的。
“要想讓央屬公立中醫醫院更好地發揮‘國家隊’作用，財政保障一定要跟上，不能讓這些醫院花太多精力在運營創收上。”中國中醫科學院廣安門醫院院長王階委員也是聯名提案人之一。他強調，要有財政保障來強化央屬公立中醫醫院的公益屬性，發揮其在中醫藥科技創新、高層次人才培養、技術輻射等方麵的作用，才能更好地推動中醫藥事業傳承發展。
建立績效薪酬浮動機製
基於此，唐旭東今年在提案中提出，要基於央屬公立中醫醫院的科技創新能力和高層次人才培養能力，推動醫療業務發展。要在現有基礎上合理確定醫務人員薪酬水平和績效工資總量。
“我認為績效工資總量可以與醫院的總體收入掛鉤，在醫院績效考核合格、醫院成本控製和收支結餘良好的前提下，按照一定的百分比予以安排，這樣也有利於激發醫生的積極性和推動醫院管理方式的改善。”唐旭東表示。
此外，唐旭東還建議建立央屬公立中醫醫院績效薪酬浮動機製，綜合考慮醫院自身的經營狀況和績效考評情況，建立每年自然增長的常態機製，給予央屬公立中醫醫院薪酬分配自主權。他認為，在薪酬製度改革過程中，可以考慮崗位職責、服務數量、服務質量等要素，與下放醫院人事管理權有機結合，給予醫院薪酬分配的自主權。
王階強調，薪酬的調整必須要在充分調查研究基礎上進行，經過科學測算，保證調整在合理區間，通過建立科學合理的薪酬體係，吸引更多優秀人才。
