“年輕高級職稱的醫生，留不住，都跑去了深圳、廣州等地。”醫療市場競爭白熱化，深圳、廣州等周邊醫療機構競相挖人，東莞各大醫院的業務骨幹和專業技術人員都流失嚴重，如何留住人才，是政協委員陳旺枝今年的兩會提案。他提案建議，政府應當立足公立醫院和社會辦醫院不同角度，做到兩手齊抓，從醫療工作人員的切身利益出發，逐步解決這一難題。
東莞醫療人才流失問題日趨突出
前不久，在“2017年東莞市衛生計生局領導聯係高層次人才座談會”上，東莞市人民醫院婦產科學科帶頭人、主任醫師黃素然就提出“產前診斷主任都無法入編，如何保障高層次醫療人才”。人才流失、招人難，都是各大醫院醫生們重點反映的問題。黃素然表示，自己所在科室的兩位專家就因為編製等問題，流向了深圳，編製成了留住人才的絆腳石。
除了市級三甲醫院，東莞鎮街醫院高級人才流失也特別嚴重，有的年輕的高級職稱人才幾乎是來一個走一個，去了深圳、廣州，一些鎮街醫院的高級人才流失率達50%。“我們醫院去年就有至少有五個核心骨幹同事離職，都去了深圳的醫院。”東莞某鎮街醫院院長透露，除了待遇上深圳醫院給出的條件更為優厚外，編製成了留住人才的絆腳石。
數據顯示，近年來，東莞部分醫院的高級人才流失率已經達到了50%，東莞市人民醫院數據統計，近6年間，該院高級支撐醫療人員調走或者辭職的人數達到了27人，近5年，護士每年平均調走或辭職達到了60名左右，醫療人才流問題日趨突出。
而隨著人們對醫療需求的日益增長，東莞市醫療機構數量有所上升。據統計，2016年東莞社會辦醫院的數量已超過公立醫院，占比52%，並於2017年呈上升趨勢，服務量超過30%，在東莞市的醫療體係中發揮著越來越重要的作用。
然而，有社會辦醫院的負責人表示，相比公立醫院，他們在人才引進、流失的問題上更為嚴重，“政府政策扶持的力度較少，同時社會辦醫院本身存在難以申請教培基地、人員學術任職受限、退休缺乏保障等因素，醫療人才始終處於緊缺的狀態。”
提案支招：對公立和民營醫院針對性“治療”
縱觀近年來，東莞醫療人才緊缺問題，工作壓力大、風險高、薪酬待遇不如意是諸多選擇離開的工作人員經常提到的原因。陳旺枝建議，要想留住人才，政府要全麵提升醫務人員的薪酬福利，但必須對公立、民營醫院對症下藥。
針對公立醫院，建議根據深圳、廣州等地的醫務工作人員的薪酬標準、消費水平等製定與東莞醫療環境相適應的薪酬製度，盡快推動落實《東莞市衛生與健康“十三五”規劃》中提出的公立醫院人員經費支出業務支出比例達到40%以上的目標，調動醫務人員積極性。同時為兒科、婦產科、全科等緊缺的醫療人員提供特殊津貼。
針對民營醫院，建議從上交稅收中返還全部或者部分作為醫療健康專業人才的補貼，在如“東莞名醫”等有特殊津貼的評比中一視同仁，根據硬指標而非醫院屬性評選。
“政府應加大在醫學科研、醫學會發展等方麵的資金和政策支持，看重人才的可持續性發展，組織開展繼續教育活動，加強人才培養力度。”陳旺枝表示，東莞整體的醫學水平和業界影響力得不到提升，高端人才少，無法帶動醫院整體水平提高，醫療機構自身影響力不足缺乏聚積人才的吸引力。
根據數據顯示，東莞2017年城市人口吸引力排名全國第五，有7.2%的城市流入人口。對於很多非當地戶籍的醫務工作者而言，住房、家庭等問題是造成醫療人員工作壓力大的最重要因素。
陳旺枝建議，要留在人才要從醫療人員切身需要出發，全麵提高福利待遇，解決住房問題，在孩子上學、親屬醫保等方麵給予特殊政策支持，免去其對於家庭成員紮根本地的後顧之憂。
醫護人員薪酬待遇將提升
目前的東莞醫療待遇相比內地已不具優勢，同時，來自廣州、深圳等周邊城市的競爭力，加劇醫療人才流失。
1月16日，東莞市召開深化綜合醫改推進大會，東莞市委書記、市人大常委會主任呂業升呂業升在會上表示：“要在提升服務水平質量、理順公立醫院體製、完善醫療保障體係方麵花更多力氣重點攻堅，扭住關鍵環節，抓住核心任務，以點帶麵牽引整體工作推進”。
“隻要是高層次人才，無論有沒有學術論文、科研成果，都要大力引進，不應當讓編製成為絆腳石。”東莞市衛生和計生局局長葉向陽也這樣對醫生表態。
據悉，按照東莞市深化醫藥衛生改革共組部署，東莞將製定符合全市醫療衛生行業特點、在珠三角地區具有一定競爭優勢的薪酬製度。完善公立醫院和社區衛生服務機構的崗位績效工資製度，建立績效工資水平動態調整機製，適度提高醫務人員的薪酬水平，逐步實現在職在崗人員同崗同酬。
2018年全市公立醫療機構人員經費支出占業務支出比例要力爭達到40%以上，建立以公益性為導向的績效考核機製，獎勵性績效工資重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨幹和作出突出貢獻的人員傾斜，人員聘用、職稱晉升、職業培訓、薪酬激勵等向全科醫生傾斜，更好地保護和調動基層醫務人員的積極性。
