本文對北京大學口腔醫院績效評估體係進行介紹，包括指標的設立、內容和測算方法，並對比分析了在實踐中應用的兩種測算方法：同類型科室法和科室自算法。該評估方法可供其他口腔診所進行參考。
一、績效評估中測算方法的重要性
為實現大型醫院科學發展，創建人民滿意醫院的目標，優化醫院管理，挖掘內部潛力，提升醫療服務質量，進而推動醫院事業的發展。北京大學口腔醫院自2005年7月開始，采取自上而下、先易後難、穩步推進的方法，在全院推行了科室績效管理製度。由於我國醫院長期實行院、科兩級負責製，科室成為管理的最小行政單位。在醫院、科室、崗位三級績效管理中，科室的績效管理是核心環節，是落實績效管理的關鍵。因此，北京大學口腔醫院以科室為主體進行績效管理，而各個科室針對各自情況和考核指標針對職工進行績效管理。
在績效管理中績效評估環節最為關鍵，起著承上啟下的作用。醫院績效評估是指運用數理統計和運籌學方法，采用特定的指標體係，對照統一的評估標準，按照一定的程序，通過定量和定性對比評估，對醫院一定經營時期的經營效益和經營者業績做出客觀、公正和準確的綜合評判。績效評估環節既要對預先設定目標的完成程度進行評價分析，又要將績效成績與上級領導和科室、職工進行反饋和溝通。
北京大學口腔醫院目前采取的是將績效考核成績同科室獎金掛鉤的辦法，根據考核成績測算出科室的績效獎金。醫院每月將科室獎金提取出一定的比例作為考核獎金，根據績效考核成績的高低，獎優懲劣。成績高的科室，將得到較高的績效獎金；而考核成績低的科室，將得到較低或不得績效獎金。因此，在得到考核成績後，如何選擇一個公平、有效的測算方法就成了關鍵問題。
二、評估體係中指標的設立
1.體係構建
績效評估工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及麵廣、政策性和科學性極強的工作。由於北京大學口腔醫院是實行口腔醫院、口腔醫學院、口腔醫學研究所三位—體的管理體製，工作包括醫療、教學、科研、管理等方麵。因此北京大學口腔醫院將評估指標分醫療、教學、科研和文明服務四項內容，其中醫療和文明服務每季度考核1次，教學每學年考核一次，科研每自然年考核—次。
1.1醫療指標。醫療指標的考核由醫務處負責，分為門急診、醫技科室和病房三部分，考核指標包括數量考核、醫療質量考於洪釗胡文傑王渤核、科室醫療管理考核、醫院感染管理考核、醫療糾紛管理考核、醫保病人管理和突發衛生事件的應對與承擔7項，依據科室職能側重不同考核指標不同。
1.2教學指標。教學指標的考核由教學辦公室負責，考核指標包括教研室年累計承擔教學工作量、完成臨床工作量、教學獲獎、出版教材、舉辦國家級繼續教育學習班等多項內容。
1.3科研指標。科研指標的考核由科研辦公室負責，設計原則是重產出、重成果、重SCI論文。依據高校學科評估的權重係數確定各科室發表論文、出版專著和科研成果的權重係數。
1.4文明服務指標。文明服務指標的考核由黨委辦公室負責，分為門急診和病房兩部分，包括規範化服務、文明服務調查問卷和信訪留言簿三項。
上述四項考核內容避免了單純按醫療收入分配獎金，促進了醫院醫療、教學、科研和服務水平的全麵發展和提高。
2.指標權重
全院各科室工作內容側重不同，采用單一標準進行考核有欠公允，考核成績更不能簡單地將四項指標得分相加而得。因此將參加績效考核的科室分為三組，每組中四項指標得分權重不同，考核成績即為各項指標實際得分乘以各自權重之和。
2.1以醫療為主的科室。以醫療為主的科室中，醫療得分權重為1/2，科研或教學得分權重為1/3，文明服務得分權重為1/6。
2.2醫、教、研科室。在醫療、教學、科研三者並重的科室中，醫療得分權重為3/10，科研得分權重為3/10，教學得分權重為
3/10，文明服務得分權重為1/10。
2.3以科研或教學為主的科室。以科研或教學為主的科室中，教學和科研得分權重分別占3/10和7/10。
3.同類型科室法
3.1內容和算法
以科室A為例：該科室的獎金金額=0.49 ×57 ×99.4=2776。同此理測算出某科室的教學績效獎金、科研績效獎金和文明服務績針對同類型科室，根據各項指標得分權重將考核獎金分為相應的幾部分，對該組科室某一指標獎金金額求和，再根據該組科室人數求出每一分值的獎金金額，此項數值乘以該組內某一科室人數和該項指標該科室得分，即為該組科室此項指標的獎金金額。醫療、教學、科研、文明服務四項指標獎金金額之和，即為該科室績效獎金。
現選取醫療、教學、科研三者並重的科室，以醫療指標為例，如表l所示(表內數據為假設數據)。
3.2優缺點分析
同類型科室法設立的初衷，考慮的是同一類型科室考核標準的統一性。針對同一類型的科室，采用統一的標準，將其參與考核獎金彙總在一起統一分配，同時兼顧各個科室人數，體現公平。
但由於過於看重公平的原則，將同一類型科室參與考核獎金彙總在一起統一分配，忽略了各個科室自身收入的差異性。通過觀察表1發現，此種算法存在“吃大戶”的問題，即得分高、表現優秀的科室，人數多、收入高，所得到的績效獎金反而沒有人數少、收入低的科室的績效獎金多。以外科門診和正畸科為例：外科門診得分97.8分，實得比例為3.33；正畸科得分99.4分，實得比例為0.73。在正畸科考核成績比外科門診高，並且參與考核獎金也比後者高出幾倍的情況下，績效獎金同考核獎金的比例卻遠遠低於後者，表現優異的正畸科沒有得到應有的獎勵，而對外科門診來說，獎勵過多。從這一點看，這種測算方法實際上存在很大的弊端，尤其對傳統意義上的“大科”很不公平。
4. 科室自算法
為使考核方案不斷地完善，2006年初始，我們在對2005年下半年考核成績數據進行了分析的基礎上，有效解決原測算方法有失公平的問題，提出了一種新的測算方法。既考慮到同一類型科室考核標準的統一性，又兼顧了各個科室之間收入的差異性，做到公平、有效。
4.1內容和算法
具體算法為先求出某一科室考核成績，再以其占百分的比例乘以該科室參與績效考核的獎金金額，即為該科室績效獎金。如表2所示(表內數據為假設數據)。
由表2看出，運用科室自算法之後，各科室實得比例均未大過表1，不會出現績效獎金比考核獎金高的現象，收入高的科室獎金不會被收入低的科室“吃大戶”，相比同類型科室法是一個進步。
4.2考核成績的計算通過表2可以看出，四項指標彙總之後的考核成績在此種方法中起到關鍵作用。由於四項指標在三組科室評分體係中所占權重不同，如果簡單地將四項指標得分相加再平均，顯然是不科學的。科學的算法是將各項指標得分分別乘以在各組科室中所占權重，然後相加得出平均分，即為該科室的考核成績。即以醫療為主的科室平均分計算方法為醫療得分乘以l/2，科研或教學得分乘以1/3，文明服務得分乘以1/6，三個分值相加即為該科室的考核成績醫教研並重的科室平均分計算方法為將醫
療得分乘以3/10，科研得分3/10，教學得分乘以3/10，文明服務得分乘以1/10，四個分值相加即為該科室的考核成績以科研或教學為主的科室平均分計算方法為教學得分乘以3/10，科研得分乘以7/10，兩個分值相加即為該科室的考核成績。
兩年來，北京大學口腔醫院在實踐中不斷完善績效考核內容，拓展考核範圍，加大考核力度，使考核更注重實效，測算方法更具科學性。目前，一個以績效獎金考核為載體，以醫院各項製度的執行、社會經濟效益的實現、醫療服務水平的提高為補充的新的績效管理製度體係正在逐步形成，職工的目標意識、服務意識、責任意識、競爭意識和工作積極性得到了進一步增強。隨著我國人民生活水平的提高及醫療事業的不斷發展，在今後的工作實踐中，北京大學口腔醫院還將不斷完善績效管理方案，爭創人民滿意醫院。
參考文獻
1.梁挺．積極探索績效考核在醫院內部分配中的作用[J]．中國醫院管理，2004，24(11)：15-16。
2.陳校雲，郭澤布，楊霆，等．基於科室績效評價的醫院獎金分配係統變革[J]．中華醫院管理雜誌，2004，20 (10)：631-633。
3.張華宇，席彪．醫院績效評價指標體係研究[J].中國醫院管理，2004，24(2)：21—22。
